私自身は2020年の夏に入社しました。その頃、当社は事業を再編して再成長を目指そうという時期にあり、それにふさわしい人材開発、組織開発ができる人事制度に変えたいということでした。ですから、人事制度の変革をリードすることが私のメインの役割です。

前職では大手の小売企業グループにいました。そこの労働組合専従役員をしていたとき、組織開発のために、ライセンス※を取って「セルフエスティーム向上プログラム」を利用したのがBCon®との最初のご縁です。会社に戻った後は、グループ各社で現在と同じように「人事制度を変える」という仕事を多く担ってきました。

LEMS®は、マネジメントの概念を歴史から将来まで、相当長い時間軸で網羅的に整理してくれます。人材開発や組織開発の関連では、いろんな会社が主催する研修に参加してきましたが、このような内容は、他にありません。そして、これまでいくつかの会社で経営に携わってきた人間としては、たまに振り返る時間を持った方がいいと考えています。 「今、われわれはどこにいるのか」と。

今の流行を説明する研修は多くあります。例えばSDGsなどはネットの情報からもおおよその見当がつきます。もちろん、流行そのものは、将来を見通してくれるので大切です。しかし、普遍的な概念かどうかはまだわかりません。

一方で、マネジメント概念は変遷するものですが、中には「今、どうなのか」を考えることができる普遍的な考え方があります。例えば「合致性モデル」は、まさにその典型ですね。でも、われわれは普段、忘れてしまっています。ですから、LEMS®で改めて歴史も含めて聞くとハッとするわけです。「そんなきちんとした概念があったのに、それすら自分たちは気付いていないんだな」と。そのような「言われてみれば当たり前」な重要で普遍的な考え方に、LEMS®は気付かせてくれます。私は延べ4回受講していますが、その度に気付きがありますね。

人事制度を変更するというと、世の中では、不具合を修正したり、例えば最近ではJOB型を導入するなど目先の流行を追うような変え方をしたりすることが多いです。しかし、そうではなくて、大事なことは、どのような経営を目指しているのか、どのような会社を目指しているのか、そのためにはどのような人材が必要なのか、なのです。これらを前提に制度を変えた方が良いということを強く感じる経験を何度かしました。

また、人事制度を変えるにあたっては、従業員だけでなく経営メンバーも人間なので、現状の不具合と思われる点に、まず目が行くものです。しかし、制度を変える前に、「こんな理屈で制度設計します」という説明をしなくてはいけません。最初にそれを説明するために最適な仕組み、考え方がLEMS®で学んだ「合致性モデル」でした。

2021年に参加したとき、私だけでなく当社の社長、人事部長、組織開発部長といった人事制度の意思決定に携わる人たちにも参加してもらいました。これはまさに、制度を検討するにあたって前提となる「合致性モデル」を知ってもらうためでした。

当社にはもともと等級と号棒のような賃金表はありました。しかし、等級の概念や等級に合わせてどのように人材を育成していくのか、どうやって等級を決めていくのか、という体系がありませんでした。そのため、当初、同じ等級でもそれぞれの能力レベルがかなり違うなという印象を受けました。

そうはいっても、例えば、必要になれば店長やエリアマネージャーなどの役職者を選び出さなければなりません。しかし、どのような能力要件の人を任用すればいいのかという基準が無いのです。暗黙知は現場にあるのかもしれませんが、判断は人によって違いますし、任用しても、理由を説明できないことになります。

体系無しにここまでの規模の組織を運用してきたのはすごいことです。ただ、環境が変化し、いろんな人が組織に参画しつつある今、制度としてきちんと作ろう、と考えたのです。まず、等級体系を作って能力要件と当該職掌とを連動させる。そして必要な教育や昇格試験を実施して、しかるべき等級に昇格させることで、必要な職位に任用していく、という仕組みを導入することにしました。そのための人事制度を作ったわけですが、結果として任用や評価の部分で公平感、公正感を持ってもらえれば良いなと思っています。

流行に振り回されやすい方もいるかもしれません。やはりマネジメントには流行があるので、目には入ってきます。でも、「はやっているから」と取り入れても、結局うまくいかないこともある。

LEMS®の良いところは、過去を振り返ってくれるところです。われわれがその都度対応してきた時代ごとの流行についても振り返ってくれます。

時代が変わる中で、今でも残っている考え方がちゃんと整理されていますから、何が流行ではなく普遍的だったのかということもわかります。当時は流行か普遍的かわからなかったものが、後で振り返ると普遍的だったとわかり、「今でも使えるな」ということになります。

例えば、今、1on1ミーティングが注目されていますが、呼び名が違うだけで「個別面談」として昔から取り組んでいる企業はありますよね。OKRも元々はドラッカーが提唱した「目標による管理」と本質は同じで目的と基本原理をベースにした、実務展開上の工夫の一つであると分かります。LEMS®は過去へとさかのぼっていくので、今の位置を確認できるという効用があります。「流行」に振り回されない「軸」を持ちたい方にお勧めです。