ビジネスコンサルタント（BCon®）の考えるダイバーシティとは
プログラム概要
ダイバーシティへの一つの答え、それは「働き方改革」
ダイバーシティは日本語でいうと多様性のこと。女性の社会進出はもちろん、定年年齢の引き上げや異なる国籍の働き手増加など、様々な働き手・働き方の多様性への受容が求められています。 昨今、各組織がダイバーシティを推進する最も大きな理由は、「多様な人材の維持・獲得」や「（多様な価値観から生まれる）イノベーションの必要性」であると言われています。日本人口の減少を踏まえ、新卒採用を前提とした人材マネジメントモデルでの運用が難しくなってきたことが主たる背景です。
「人手が足りない」「人材がいない」という状況で、経営の「当社で活用していない人的資源はどこか？」への答えが、日本国においては女性、シニア、グローバルの各人材の活用であるとBCon®では認識しています。 BCon®では「ダイバーシティ経営（※）」を支える上で特に重要となるこの３点を踏まえ、ソリューションをご提供しています。
※ダイバーシティ経営＝多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営（経済産業省 ダイバーシティ経営企業100選より）
ジェンダー【女性活躍推進】
男女の壁無く女性従業員が仕事の幅を広げ、管理職として活躍するには？
シニア【シニア層の活躍】
働き盛りを過ぎたシニア層がモチベーション高く組織に貢献するには？
グローバル【異なる国籍の人材活用】
優秀な外国人を活用したいが、どういった事を注意すべきか？
BCon®の考えるダイバーシティは、性別・年齢・国籍を問わず、時間的・空間的にも多様な働き方を認め、働き方を改革していく事で組織としての生産性を高めるという解決策です。
ダイバーシティ推進で期待できる効果
“働く”ことの価値を「時間」から「生産性」へ
- 労働生産性の向上
- 社会的ニーズへの適応
- 労働人口の激減への対応
- 多様な着眼点から生まれるイノベーション
日本の企業・組織が抱える問題に対して、ダイバーシティ推進という切り口で「働き方の多様性」を認め、働き方を改革することで、
- より少ない人数でも仕事を回せる高効率な業務体制が構築できる
- 多様な個性をもった人材間のノウハウや経験を活かしたサービスが企画できる
- 残業等の負荷が軽減され、働く環境が改善され、社員定着化・優秀な社員を採用できる
などの機会が創出されます。
「時間」ではなく生産性の評価軸で評価することにより、組織全体の生産性の向上と活性化を図ります。また、多様性を受け入れる中で生まれる様々な着眼点から、イノベーションを図っていく必要が出てくるため、柔軟な組織になる事が期待できます。
ダイバーシティマネジメント
誰の働き方をどうやって変えたいですか？
『多様性』を競争優位の源泉として組織経営をするためには、個人や集団、組織全体が多様性を受け入れ、変革していこうとするダイバーシティマネジメントが必要です。ダイバーシティの推進にはいち個人のマインドは大切ですが、多様性を生かすための仕事そのものや制度・仕組みの改革、組織文化・規範の変革など、複眼的に課題の要因をとらえ、トータルに取り組むことが重要です。
まずは多様な人材の「誰の」働き方を「どのように」変えていくことが経営の価値創造につながるかを考えることから始めませんか？
ジェンダーダイバーシティ（女性活躍）
女性の働き方を再評価する
結婚や出産などの影響で、組織にとって柔軟な労働形式に対応することが難しい女性は、今まで管理職の対象になる機会が非常に少ない立場でした。また時短勤務などを余儀なくされ、仮にフルタイムの別のスタッフと較べて高い生産性を保有していても、同僚に対して遠慮しながらの勤務を行っていた女性は評価が低い傾向にありました。
「勤務時間」ではなく「時間あたりの生産性」で評価していくことで、女性がより働きやすい環境を整備し、組織全体の生産性を高めることに繋げます。
ジェンダーダイバーシティを実現するソリューション
エイジダイバーシティ（シニア層の活躍）
シニア層の新たなキャリアデザイン
一定の年齢になり、役職を降りた後のシニア層のモチベーション低下や労働力不足により、定年を迎えた後のシニア層の再雇用について企業・組織は一早く対策を打ち出して、変化への対応を求められています。
労働人口の5人に1人は61歳以上のシニア層と言われており、今後その数は益々増えることが予想されます。
シニア層に対して、新たなキャリアデザインを行ったり、定年後でも労働意欲があり、能力もあるシニア層の積極活用を行うことで、労働力不足の解消であったり、若い世代への技能の継承といった、世代間のダイバーシティによるシナジーが生まれます。
エイジダイバーシティを実現するソリューション
グローバル化のダイバーシティ（外国人活用・海外展開）
異文化を吸収することでイノベーションが起こる
外国人労働者は68万人といわれますが、労働力人口総数に占める外国人労働者の割合は諸外国が5〜16％に比して、日本は1％程度です※。まだまだ日本では外国人採用に対してオープンにはなっていないと言えます。しかし今後の労働力として対応必須となる外国人の採用については、採用現場での言語の問題や異文化の受け入れ体制など様々な用意を行わなければなりません。 ※労働力人口総数に占める外国人労働力人口の割合 出展：データブック国際労働比較2012より
また同時に日本企業が海外での市場を開拓するにあたっても、海外の異文化を受け入れ、その中でどうやって海外拠点の運営を行うか？ということへのニーズも高まっています。 異文化の受け入れを刺激として、様々なイノベーションを起こし、同時に海外市場のスムースな開拓の一助とすることで、労働力不足の解消や、海外での需要を喚起し利益を上げることができます。
グローバル化のダイバーシティを実現するソリューション
ダイバーシティを成功させるために
ダイバーシティを成功させるためには、経営者・担当部署の企画力・実行力だけではなく、管理職〜一般社員までの理解と協力が必要です。
- 経営トップの明確な方針と強い意思、コミットメント
- 人事部や専任部署の企画力、実行力
- ライン管理職の意識変革とマネジメント力向上
- 社員の意識・能力開発と自律的キャリア開発
- 全社員・従業員の理解と協力
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